日常扯淡

由NBA选秀引起的思考

科比逝去的阴云仍然笼罩在NBA与球迷的心间,而像鲁迅曾写到的那样“亲戚或余悲,他人亦已歌”,过不了多久就会一切如常,时间总会让一切慢慢平息。

早上刷新闻,看到19届状元秀zion在鹈鹕复出,似乎正在兑现选秀时天赋与期望;而此时我想到的与公司招聘的策略如出一辙。

用一个词来讲,大概是 “即战力”。字面理解大概是立即作战的能力,有高于成本的产出;

对于校招来说,就如同NBA的新秀合同(看起来相较于一些球星上亿合同较少,但状元秀也是千万级别的了),薪资相对于其他行业较高,但是与资深工程师和专家相比,仍然是较少的,公司是在押宝这些应届生潜力,先用市场略高的价格,签到一些潜力股,然后任由其发展,如果能出了一些精干的员工,那么也是不亏的,况且还有末位淘汰制度,这样留下的必然是更优秀的员工了。

NBA是一个商业联盟,球员们常说的一句话就是:这就是生意的一部分。所有的球员,教练都是可以被下放和交易的,我们看到像詹姆斯这种可以自己掌控命运的球员可谓少之又少,大多数人的命运不过是颠沛流离。当然每个球队的策略不同,像马刺掘金,喜欢自己培养自己新秀,而像湖人快船,更喜欢签大牌球星;这两种策略当然无可厚非,都是商业公司嘛。

像福报厂,就是湖人快船的策略,以社招为主,以即战力优先的招聘策略,必然会使短期的收益更明显,大家都想争夺总冠军嘛,有大牌球星加盟,便有了争冠的实力。

聊完了招聘,再聊一下淘汰策略。为何华为阿里要优化掉一些大于35岁的员工呢?原因很简单,性价比不高,到35岁的工程师,大概率年薪百万的package,但是产出却不足以支撑他的薪水层级,那么被裁员也是必然的。有些NBA的球员也是如此,NBA每年会有60人左右的新鲜血液加盟,那么每个球队的坑位有限,那么就会淘汰一部分球员了,这些球员有的是交易过来的,有的是新秀选出但是没有兑现天赋的,便只能去欧洲联赛或者CBA联赛淘金了。

那么换个角度来讲,假如我是一个创业公司的CEO我会怎么进行人才的储备与管理呢?

工作一年半以来,可以说经历了团队顶峰和低谷,对于大老板的组建团队策略也有了一定的认识了。

在西厂的大环境下,排在第一优先级的便是即战力;这个是无可厚非的,因为团队首先的任务是活下去,然后再想发展。像我们应届生的人才储备毕竟占少数,而我们就像NBA新秀一样,必须打出自己的即战力才能生存下去,否则的话只有被淘汰的结局了。

关于团队业务建设,盘子铺的虽然大,但是没有足够的人手,最后的结局仍然是失败的。拿做深度学习的framework来说,没有百号人根本不足以支撑的。大环境僧多肉少,每个人的地盘都虽然没有明确划分,但是龙争虎斗在所难免,无非就是谁先做出来一个较好的结果,地盘便是谁的罢了。

所以最好的结果就是换赛道,再新的地盘里快速落地,当然新领域也不是那么容易找到和落地的,这就是难点所在了。个人认为,创业早期,不如集中火力攻击一点,快速落地再进行其他业务的拓展,虽然人员配备较少,但是技术隔离仍然有巨大的屏障,各个小团队仍然没有互通有无,不知是公司制度问题,还是中美团队风格问题,总是让人莫名的膈应。

自研这个词出现的频率最近越来越多,最近“木兰”这门套壳语言被过度摩擦,冷嘲热讽,由于政治因素所致,我们必须要自研,要国产化,但是我们的计算机技术落后美国不只是一代,软件可以通过开源社区来快速跟进,而芯片技术则无法急于求成的,中科龙芯和海思麒麟算是国内发展的较早的芯片技术的公司,但不过也就二十年的时间,而像INTEL这种巨头已经是五十年了,虽然摩尔定律已经失效,但其中的GAP不是说赶上就赶上的,一步快步步快,不是996就能弥补的。

关于PR(Public Relations),也就是对外的公关,当然初期必须进行宣传来增强团队的工作动力,但是后期必须以solid work 说服别人。

谈到自己,芯片技术太硬已经无法跟上,所以只有从容易的软件技术慢慢强化自己了。